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财务人才争夺战再起
文章来源：CMA官方订阅号
发布时间：2021-07-21 14:16
阅读：2382次
最近几个月，高管人员招聘的速度再度加快，超过疫情前的水平。被抑制的需求、刺激措施引发的增长以及低于预期的经济损失，使许多组织积极寻求引进新的领导人才。在我20年猎头生涯中观察到招聘活动最活跃的年份，今年已然位列前五。这势头很可能更甚，除非没有发生重大、不可预测的健康危害、宏观经济或地缘政治事件。
这对财务主管及其团队乃至整个组织产生了多方面的影响。稍加思索一下这样一个现实，绝大多数财务人员每天都会面临新机会的眷顾。因招聘活动规模之大，其中大部分成了白噪声。而且，大多数招聘专员仍不擅长将其外展服务个性化，以吸引人才（但他们正在不断改进）。不过，活跃的招聘活动加上团队可能面临的持续挑战以及其他因素——一个特别倒霉的日子或一次糟糕的互动，可能导致他们关注外部的机会。
首席财务官能否减少倒霉的天数或创造一个令人愉悦的工作环境，以尽量减少对留住高潜力人才的影响？也许他们办得到，但拥有一个可信赖的团队并不是为了让这些人才可以远离挑战性工作和倒霉的日子，而是为了打造坚实的基础和包容的文化。
我在之前的文章中详细阐述了团队发展和人才留住，此处不再赘述。但是，工作现状中存在的一些细微差别值得注意。
工作地点的灵活性
在过去一年，大多数（如果不是全部）财务人员一直在远程办公（根据最近的几项调查，多数人更偏好这种方式）。保持工作地点的持续灵活性并提供必要的办公室会面时间，对留住人才来说至关重要。如果一个组织缺乏响应员工新期望的模式，那么当前的团队成员可能就会离开到一家拥有该模式的公司。在财务会计这样的职能部门尤其如此，因其技能与行业无关。
职业通道
直接下属和他们的直接下属都是有抱负的财务专业人员。鉴于疫情对财务职能部门造成的巨大影响，大量的管理层培养计划被搁置了。重新关注培养计划非常重要，原因有二。首先，它是留住人才的一种手段。但考虑到财务人才市场的火爆程度，加快继任管理计划不失为慎重之举，因为直属下属团队中可能出现一些人员流失。
预见更深层的影响
鉴于市场现状，企业将深入组织内部挖掘人才。次级下属正在成为越级晋升机会中更受欢迎的候选人，尤其是随着公司改变传统职位描述，使其更关注未来，同时致力于提高多样性。为了化解这些层级的人员离职风险，首席财务官和团队高级管理人员应该与组织中较低职位的专业人员就培养计划进行谈话，而不是像以前那样没有付诸行动。
薪酬
就在今年的头几个月，我们已经在人才搜寻战中看到了薪酬的上行压力。尽管金钱上的回报通常不是职业决策的主要促进因素，但组织应审查当前的薪酬方案，以确保市场竞争力。【点击免费下载>>>更多CMA学习相关资料】
除了人员自然流失问题，如何在物色外部人才时变得更有竞争力？上面列举的一些要点可适用于此，但仍存在一些变数。
随处皆可办公
这句流行语描述了工作的未来，它已经发生，并将成为一种潮流。尽管为现有团队提供灵活性的问题可能已经摆到桌面上，但领导者往往给予新进员工较少的灵活性。在我们最近的调查中，超过80%的高管明显偏好远程工作或某种混合办公模式。在聘用高管人才方面的公司越来越接受让新招聘的高层员工在任何地方工作。
关注多样性
令人欣慰的是，我们看到了对提升财会高层员工多样性的强烈而切实的关注。要想真正推动这一领域的发展，需要做出多方面的改变，尤其是在吸引和评估候选人的方式上。与人力资源部门合作编写职位描述，重点关注是否胜任工作，而不是设置一系列严苛要求，将不同背景和履历的高潜力人才拒之门外。
公司价值观
根据职能部门员工在过去一年工作的努力程度，我们发现他们有更强烈的意愿，想要加入那些拥有他们认同的使命的公司。除了实现收入和每股收益的目标，拥有一个清晰的员工价值主张来表明公司的信念，将是企业向前发展的必要条件。
无论是争夺新人才，还是留住现有人才，新规则都同样适用。其中的关键是在吸引和留住财务人才的方法上具有灵活性。
尽管上述各要点都应纳入综合人才战略中，但工作地点可能是最迫切需要解决的问题，也是近期最容易解决的问题。一个组织更愿意看到高潜力领导者接听招聘电话时坐在自己家中的办公室，而不是堵在每天一小时往返于总部的路上。
作者John Touey是猎头公司Salveson Stetson Group首席顾问，拥有20年为医疗保健、金融服务、公用事业、制造和制药等行业提供高管搜寻、人力资源和管理咨询服务的经验。
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