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什么是摧毁一家公司*“有效”的方式
文章来源：参加学院
发布时间：2019-09-23 16:16
阅读：1062次
先举个例子。A公司需要新招一名销售总监。通过了一定的流程之后，两名候选人留了下来。考虑到公司野心勃勃的扩张计划，大部分面试官都认为Alex是更合适的人选。可出乎所有人意料的是，负责招聘的副总裁选择了过往业绩表现明显较弱的Zane。
社会科学家同时也是幽默大师利奥·罗斯顿（Leo Rosten）说过这样一句话：“*人才雇用*人才；二流人才雇用三流人才。”
为了便于讨论，我们假设，A类员工代表公司的**员工；B类员工代表普通员工；C类员工是拖团队后腿的一些员工。
在现实中，确实有许多B类员工没能招入**的人才，*普遍的原因是他们自身的不*感。在某种程度上，他们都害怕自己被超越甚至被替代。他们对自身的竞争力越不自信，他们就越容易感到威胁。
他们很有可能深受“七宗罪”之一——嫉妒的折磨，这是许多报复性行为背后的常见行为模式。嫉妒有时候是一种积极的推动力量，但更常见的情况是，不满足或不如人的感觉会引发愤恨和不快，反过来会导致其有意无意地伤害被嫉妒的对象，以泄私愤。
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对自欺欺人的*感say no！
心中有不*感或者说比较“玻璃心”的管理者常常在招人时面临两难：是招一个比自己*的人，还是招一个稍差一些、相形之下能让自己显得更出色的人呢？
一个为他们辩护的理由是，那些B类员工只是未能识别出更*的人才。或者，他们也许是（没有理由地）怀疑那些**的候选人无法忠于组织。还有说法是，一些*候选人表现得十分自大，用不恰当的方式触怒了B类员工。
无论理由是什么，一些缺乏良好判断力的管理者们往往对现状听之任之，不管这样会对整个组织带来怎样的损害。
但正如“广告之父”大卫·奥格威所说，“如果你总是雇用那些比你个头矮的人，你的公司就会变成一家侏儒公司；相反，如果你总是雇用那些比你个头大的人，你的公司就会变成一家巨人公司。”
就像在上述A公司出现的情况一样，没过多久，Zane就被发现无法胜任。因为对新的推广手段所知有限，他无法应对竞争挑战。
尽管负责招聘的副总裁试图把他招来的这名员工的欠佳表现归咎于外部因素，但他自己的声誉也受到了影响。讽刺的是，如果他当初有勇气雇用比自己*的人才，他自己的工作地位也会更加稳固。
*终，因为公司的市场地位一路下滑，CEO无奈之下介入，炒掉了那名副总裁以及他的“门生”。根据这次事件，CEO明白了，用错人是摧毁一家公司的*“有效”的方式。从此，她将人才管理列为了公司优先关注的事项。
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只用*的A类员工？不可能
另一方面，许多A类员工则能意识到，雇用*人才且与其共事能带来各种好处。事实上，对自己职业生涯的关心也是激励他们为其他*人才打开大门的原因。他们知道，一家由*人才组成的组织能给他们自身的成长提供空间。
当然，没有一家公司只有A类员工的存在。钟型曲线告诉我们，在大多数组织里，基本胜任的B类员工是大多数。而且要说明的一点是，并非所有的B类员工都缺乏*感，都会做出糟糕的雇用决策。
而且，拥有太多野心勃勃的A类员工也可能带来弱肉强食的达尔文主义式的组织文化。*理想的状况是，在进取的A类员工与稳固的B类员工之间取得一种平衡。
还有一点很重要，要意识到，所谓A类、B类和C类员工都不是*的。每家公司都要应对这样一种挑战：创造一种让人人都能达到*理想状态的环境。如果有合适的学习机会，每个人都可以实现相当大的转变。
而且，某些员工被列为B类，也许只是因为他们不像A类员工那样引人注目，或是因为他们不加掩饰地表达了他们希望达到工作与生活平衡的意愿。
再者，一些B类或C类员工仅仅是因为选错了岗位或公司才显得没那么*，如果换一个岗位或公司，他们可能会大放异彩。
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与一直向下的毁灭暗流抗争
但问题仍然存在：如果一个组织的大多数管理者都是B类员工，其中多数人也许不能从感情上做好招募更*员工的准备，那么一个组织要如何避免踏入缓慢加速的下行通道？
出现这种情况的概率是很高的：一旦一家组织里的平庸员工变得过多，氛围势必变差。随着专业性和生产力的下滑，**的人才会感到被边缘化，随后选择离开。当单位产出下滑、警铃大作时，再想止住向下的趋势往往已经为时晚矣。
避免跌入“平庸陷阱”（mediocrity trap）的做法也许在于，对包括招聘决策在内的一些无意识的心理动态给予高度关注。
我们可以将之与相亲做类比，招聘与相亲确实有许多共同之处，这两类行为都涉及十分复杂且极易犯错的决策过程。无论招聘还是相亲，认识到无意识偏见的存在都能让我们表现得更好。基于直觉选择候选人是*不够的，要想识别并雇用正确的人，要做的功课非常多。
对此，我们有一些建议：
在组织内开展关于（无意识）偏见以及如何将其负面影响降至*低的相关讨论。
保证面试组成员的多元性，包括年龄、种族、性别、经验以及教育经历等各个方面。如果所有的成员都能够真实地表达他们的意见，这会是一种能够有效减少偏见、避免群体思维的方法。
精心描述工作要求，清晰地界定岗位所需的技能、素质以及经验。
制定一个基本标准化的招聘规则，它可以对非结构化的面试进行补充，其中需要包括对候选人文化匹配度进行评估。
能力不足的候选人往往需要很长时间才能达到工作要求，在更差的情况中还可能会造成破坏性影响，与其仓促接受一个能力不足的候选人，不如推迟做出招聘决定。如果一时无法达成共识，继续寻找才是更明智的选择。
曾担任福特汽车总裁、克莱斯勒汽车总裁的李·艾柯卡（Lee Iacocca）曾如此说：“我雇用那些比我聪明的人，然后我为他们让路。”
所有身负招聘职责的人都应当记住这条准则。尽管制服内心不*感和嫉妒的魔鬼绝非易事，但这是唯 一正确的道路。
*本文翻译自How Firms Can Avoid the Mediocrity Trap，如涉及作品内容、版权及其它问题，请与本网编辑联系，我们将在*时间删除。Email:editor@zbgedu.com
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Jeanne
讲师认证：CIMA讲师
2001年从事教学工作，教学经验丰富，有多年全英文授课经验。上课中能够根据学生对知识的理解程度来把握课堂节奏，做到因材施教。2007年开始教授ACCA课程， 多年的教学经历帮助我形成了自己独特的教学方法和做题形式。 在生活中爱好阅读，在阅读中增加自己的知识，同时也能将很多在阅读中了解到的知识以及有趣的故事能够应用到我的课堂里面，增加课堂的趣味性。喜欢旅游，希望能够走遍祖国的山山水水。
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